Richard Branson: un manager deve comportarsi così
Quando il fondatore di un’azienda si fa da parte e affida la società a un soggetto esterno il cambiamento è difficile. Ecco come fare per non sbagliare
Quando il fondatore di un’azienda si fa da parte nell’operatività quotidiana e affida l’amministrazione della società a un soggetto esterno, alcuni dei dipendenti di lunga data potrebbero sentirsi offesi, mentre altri potrebbero reagire negativamente ai metodi del nuovo manager. È un cambiamento difficile da mettere in atto e molte piccole e medie imprese non realizzano mai questa transizione.
Innanzitutto la sua idea di delegare la gestione dell’azienda è una scelta azzeccata – ed è ciò che ho fatto io stesso – in quanto le permetterà di cogliere le opportunità migliori per il futuro della sua impresa, lasciandole il tempo per escogitare una strategia per sfruttare al meglio tali occasioni. Altrettanto azzeccata è stata la decisione di non licenziare su due piedi il manager. È importante muoversi nel modo giusto, perché costruendo un grande team, che capisca la sua visione dell’impresa e che sia in grado di proporre soluzioni creative per i problemi, l’efficienza dell’azienda aumenterà in modo esponenziale. Tuttavia deve riuscire a capire rapidamente i motivi alla base della tensione che si respira all’interno della società.
Parli con il manager, chiedendogli un’impressione sul proprio operato. Non si limiti a menzionare i rapporti con gli altri dipendenti, ma cerchi di farsi un quadro più globale, scoprendo quali sono i problemi che secondo il manager affliggono l’azienda, come sta cercando di risolverli e con quali risultati. Le difficoltà del manager nel relazionarsi con gli altri collaboratori potrebbero dipendere da un senso di frustrazione o insicurezza. Talvolta l’ombra del fondatore può innervosire i manager, influenzando anche il loro modo di relazionarsi con i dipendenti. Provi a valutare se sta lasciando al nuovo dirigente lo spazio di cui ha bisogno per gestire l’azienda.
Per esempio, occupa sempre l’ufficio principale? È presente in ufficio quasi tutti i giorni della settimana? Il personale si rivolge ancora a lei quando si tratta di decisioni importanti? Chieda al nuovo manager il suo punto di vista.Infine, faccia un giro nello stabilimento, visiti le officine e gli uffici e chieda ai collaboratori che impressione hanno sull’andamento dell’azienda. Com’è il morale? I dipendenti sembrano demotivati o frustrati? Oppure vedono passi avanti verso un obiettivo comune? Hanno l’impressione che le loro idee vengano tenute in considerazione? Sia che il personale risulti contento o demotivato, cerchi di scoprirne il motivo, per capire come i punti di forza e le debolezze del nuovo manager si ripercuotono sullo staff dell’azienda.
Una volta stabilito se i problemi della transizione dipendono dal nuovo manager, dai dipendenti, dalla sua presenza continua o da una combinazione di questi tre fattori, deve agire con risolutezza. Se emerge che è lei il problema, la soluzione è ovvia: si tolga di mezzo, magari trasferendo il suo ufficio personale in un altro edificio. Se invece risulta che il manager non è la persona giusta per questo incarico, bisogna agire con prudenza; infatti il licenziamento dovrebbe essere l’extrema ratio e se si rivela necessario, deve avvenire con cautela e delicatezza.
Nella maggior parte dei casi, se una persona non rende bene in un lavoro, non è per pigrizia o negligenza, ma forse è stata promossa a un ruolo che non è adatto alle sue caratteristiche. Nella scelta del successore del manager, cerchi qualcuno che abbia sinceramente a cuore gli altri, un grande motivatore che riesca a tirare fuori il meglio dal personale.
Alla Virgin abbiamo riscontrato che la soluzione migliore, nel limite del possibile, è la promozione interna, perché in questo modo conosciamo perfettamente i punti di forza dei nostri dirigenti e possiamo essere certi che capiscano la filosofia del marchio. A questo punto tolga il disturbo e lasci spazio al nuovo manager.
Indipendentemente dal fatto che il suo attuale manager continui o meno a essere alla guida dell’azienda, deve trovare il modo di alleggerire le tensioni degli ultimi mesi. Probabilmente scoprirà che è sufficiente parlare della transizione con un paio di dipendenti, aiutandoli a capire cos’è cambiato e perché. Se invece è necessario coinvolgere un numero maggiore di persone, provi a organizzare una festa per dare al personale la possibilità di familiarizzare con il manager. Qualunque soluzione adotti, mantenga un atteggiamento positivo, evitando di incolpare qualcuno nello specifico. Tutti devono guardare avanti.
