Italia o Germania? Ecco dove il lavoro è più flessibile
Le tutele contro i licenziamenti ingiusti nella legislazione tedesca e in quella del nostro paese. Le differenze e i punti in comune
Assumere e licenziare in Italia, assumere e licenziare in Germania. Dove è più facile? Sono tante le analisi su questi temi effettuate dagli enti di ricerca e dagli organismi internazionali. Primo fra tutte l'Ocse (organizzazione per la cooperazione e lo sviluppo economico), che ha elaborato anche un indicatore delle employment protection, per misurare le tutele spettanti ai lavoratori di fronte all'eventualità di un licenziamento.
Jobs Act, cinque cose da sapere
Nel sistema tedesco, al quale il premier Renzi dice di ispirarsi con la sua riforma del lavoro (Jobs Act), le garanzie non sono affatto ridotte. Anzi, per i soli licenziamenti individuali (escludendo dunque quelli collettivi), l'indicatore delle employment protection registrato in Germania è 1,94, contro 1,72 dell'Italia. Ciò significa, almeno in teoria, che i tedeschi hanno più protezioni. A Berlino, però, il sistema delle relazioni industriali e la legislazione del lavoro sono indubbiamente più snelli, efficienti e flessibili rispetto al nostro paese. Ma ecco, di seguito, una panoramica sui due sistemi, quello italiano e quello tedesco, prendendo in esame tre aspetti: il diritto al reintegro sul posto di lavoro in caso di licenziamento ingiusto, le indennità spettanti al dipendente lasciato a casa e la facilità di assumere con un contratto a termine.
Reintegro
In Germania, il lavoratore può essere reintegrato sul posto di lavoro in caso di licenziamento ingiusto (come prevede in Italia l'articolo 18). La riassunzione non è però un diritto del lavoratore ma l'ultima parola spetta al giudice, che valuta se è possibile continuare in maniera proficua la collaborazione tra l'azienda e il dipendente. Prima di diventare effettivo, però, il licenziamento deve essere comunicato al consiglio di fabbrica e, durante la vertenza, il dipendente ha diritto a rimanere al proprio posto. Tutte queste regole si applicano alle aziende con più di 10 addetti. Nelle piccole imprese, il lavoratore lasciato a casa ingiustamente ha diritto soltanto a un indennizzo in denaro.
In Italia, con la riforma Fornero del 2012, l'obbligo di reintegro del lavoratore (come prevede l'articolo 18) è stato in parte abrogato (prima era un diritto). Se il lavoratore viene lasciato a casa per motivi disciplinari, la decisione definitiva spetta al giudice. Per i licenziamenti legati a ragioni economiche, invece, non c'è l'obbligo di reintegro tranne nel caso in cui i motivi che hanno spinto l'imprenditore a mandare via il dipendente sono palesemente “insussistenti”. Queste regole, è bene ricordarlo, si applicano soltanto nelle aziende con oltre 15 addetti. Nelle imprese con un organico più ridotto, invece, il lavoratore che viene lasciato a casa senza una valida ragione ha solo diritto a un indennizzo in denaro. L'obbligo di reintegro resta sempre, in qualsiasi azienda, quando c'è un licenziamento discriminatorio, dovuto per esempio a pregiudizi razziali, sessuali o politici.
Indennità
I risarcimenti riconosciuti al dipendente in caso di licenziamento ingiusto variano in Germania a seconda dell'età del lavoratore. Di regola, arrivano sino a 12 mesi di stipendio ma possono raggiungere le 15 mensilità per chi ha più di 50 anni di età e oltre 15 anni di anzianità di servizio alle spalle. Per gli ultra 55enni con oltre 30 anni di carriera, invece, l'indennizzo arriva sino a 18 mesi di stipendio. In Italia, con la riforma Fornero del 2012, il risarcimento spettante al lavoratore lasciato a casa ingiustamente è stato fissato tra 12 e 24 mensilità, a seconda delle circostanze valutate dal giudice (dimensioni delle imprese, età del dipendente, anzianità di carriera). Per le imprese con meno di 15 dipendenti, restano però in vigore le regole esistenti fin dagli anni '60, che prevedono un indennizzo tra 2,5 e 6 mensilità di retribuzione.
Lavoro temporaneo
Per assumere un lavoratore a termine, secondo l'Ocse la Germania è uno dei paesi in cui le imprese incontrano meno vincoli in assoluto. I contratti di assunzione a tempo determinato sono sempre possibili senza una valida ragione per i primi 2 anni successivi all'ingresso del dipendente nell'organico (4 anni se si tratta di una start-up, cioè un'impresa in fase di avviamento). Se il lavoratore assunto a termine ha più di 52 anni ed è disoccupato da più di 4 mesi, non è prevista però alcuna restrizione per i contratti a tempo determinato. Anche l'Italia, che fino a pochi mesi fa manteneva diversi vincoli per le assunzioni a termine, ha seguito la stessa strada della Germania. Anzi, per diversi aspetti l'ha superata. Con il Decreto Poletti della primavera scorsa, infatti, le assunzioni a termine sono possibili per i primi 3 anni dall'ingresso del lavoratore nell'azienda, anche in mancanza di una causale (cioè senza l'obbligo per l'impresa di indicare il motivo per cui ha scelto un contratto temporaneo, anziché un inquadramento stabile per il lavoratore).
