Disoccupazione giovanile, andate a lavorare

La disoccupazione giovanile è ai massimi, eppure le aziende sono alla ricerca di miglia di persone. Che cosa non funziona? Manuale di istruzioni per un mercato duro ma non impossibile

Credits: illustrazioni di Totto Renna

Zornitza Kratchmarova

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C’è chi lo chiama fattore G, G come giovani: è l’incidenza degli under 25 sul mercato del lavoro in Italia. I dati Istat sono impietosi, a novembre 2012 nella fascia d’età 15-24 anni la disoccupazione ha sfondato il tetto del 37 per cento con un balzo di 5 punti percentuali sullo stesso mese dell’anno precedente (contro un tasso generale dell’11,1 per cento). In termini assoluti sono 641 mila i ragazzi in cerca di un impiego. Colpa della crisi senza precedenti, «ma anche di uno scollamento pressoché totale tra scuola e lavoro» avverte Stefano Colli-Lanzi, 48 anni, amministratore delegato e titolare del Gi-Group, primo gruppo italiano nei servizi per il lavoro con una quota di mercato dell’11 per cento, alle spalle della svizzera Adecco (14 per cento) e della statunitense Manpower (13 per cento). «Questo spiega anche il paradosso delle migliaia di posti di lavoro che restano vacanti persino oggi».

In casa Manpower parlano di «introvabili». E in effetti sono tanti. Anche le imprese hanno le loro colpe, vogliono persone pronte subito, senza preoccuparsi di formarle. «Vince la logica del brevissimo periodo» riassume Federico Vione, a capo della Adecco, che lancia un appello ai ragazzi: «Rimboccatevi le maniche. Trovare lavoro si può».

Come? Il primo passo è fare un bilancio delle competenze passando ai raggi X l’iter formativo e professionale. Analizzando capacità (sapere fare) e personalità (sapere essere). Vanno prefissati obiettivi precisi e realizzabili. Una laurea umanistica per chi vuole lavorare nelle risorse umane non è sufficiente, ci vogliono master o corsi di specializzazione specifici. L’esperienza all’estero è auspicabile. E molto apprezzata.

Per fare il check-up anche le agenzie per il lavoro possono essere molto utili perché hanno il polso del mercato e possono dare eventuali dritte sulle lacune da colmare. In ogni caso vanno tenuti d’occhio tutti i canali utili per trovare lavoro: siti aziendali, annunci cartacei, agenzie o società di ricerca online e offline, enti pubblici e social network. Con un’avvertenza: per ogni profilo c’è il canale più o meno giusto e va individuato.

«L’80 per cento delle nostre assunzioni avviene passando al setaccio i 2 mila e più profili che riceviamo ogni anno attraverso il sito aziendale» racconta Fabio Bernardi, responsabile risorse umane della Ottica Avanzi, acquisita nel 1999 dagli olandesi della Grand Vision, con 172 negozi di ottica nella sola Italia, un migliaio di dipendenti di cui il 35 per cento under 30, e 120 nuovi ingressi attesi per il biennio 2013-2014. «Ma capita che ci si rivolga alle agenzie per il lavoro o alle società di selezione, se in banca dati non risultino candidature in linea con i profili richiesti».

Quindi bisogna visitare i siti delle singole aziende. E pazienza se vi richiedono di inserire il profilo voce per voce con una perdita di tempo inevitabile. Può valerne la pena.

E ancora: la costruzione del curriculum è essenziale. Mai dilungarsi oltre le due pagine. Soffermarsi sulle proprie ambizioni lavorative, al più. Evitare luoghi comuni e cliché. Niente definizioni tipo «ottimo comunicatore, leader naturale o buon giocatore di squadra»: sono irritanti. Scrivere una lettera di presentazione, soprattutto chi è alle prime armi, evidenziando perché credete di potere fare la differenza proprio in quel ruolo e in quella azienda. I profili inviati a tappeto a chiunque capiti senza alcuna distinzione è facile che rimangano carta straccia. Gli altri, quelli prolissi o disorganici, finiranno comunque nel cestino. Oltre un terzo dei direttori del personale si sbarazza dei profili in meno di 5 minuti, spesso in 1 o 2. Lo dice la società di selezione Robert Half.

Se convocati per un colloquio, bisogna spaccare il minuto. Sembra banale, ma non è così: parecchie interviste nemmeno iniziano perché il candidato è in ritardo. La coerenza è tutto e anche l’apparenza conta. Evitare atteggiamenti aggressivi, informali o, peggio, passivi. Non mentire. Scegliere l’abbigliamento giusto e mantenere la calma, anche di fronte a domande provocatorie. Prima di un’agognata firma chiarire tutti i dubbi sulla posizione offerta, l’inquadramento, le previsioni di crescita o altro. «Non abbiate paura di chiedere» consiglia Colli-Lanzi del GiGroup, mettendo però in guardia sugli argomenti tabù, quali ferie o futuri aumenti di stipendio. Anche dire che non si intendono fare straordinari, spostamenti o trasferte è vietato. Eppure ancora c’è chi lo fa. Sintetizza Stefano Scabbio, 48 anni, numero uno della Manpower: «Oggi è l’equilibrio tra vita lavorativa e vita privata a dettare legge. Sono pochi quelli disposti al sacrificio».

L’esplosione del fenomeno «Neet» (Not in employment, education or training) sembra dargli ragione: secondo uno studio recente condotto dal Consiglio nazionale dell’economia e del lavoro (Cnel), nella fascia d’età 15-29 anni gli inattivi sono oltre il 24 per cento del totale, con uno scarto di 10 punti in più su paesi come Regno Unito e Francia (14,6 per cento entrambi) e Germania (11 per cento). Significa che un under 30 su quattro in Italia non ha una occupazione e allo stesso tempo non è a scuola o in formazione.

Che siano «choosy», ossia schizzinosi, per usare un termine utilizzato dal ministro del Welfare Elsa Fornero, sommersa nell’occasione da una valanga di critiche? «Lontani dalla realtà, semmai» precisa Scabbio, sottolineando un altro problema, il rifiuto totale o quasi dell’autorità, e individuando nell’utilizzo continuo delle nuove tecnologie la causa di tale atteggiamento. Online le gerarchie non esistono, perché ammetterle nella vita reale? E a proposito di tecnologie avverte: «State attenti ai social network, possono essere un’arma a doppio taglio». E così è: la maggior parte dei selezionatori controlla quanto trova sui singoli candidati su internet. Facebook e Twitter possono essere assai pericolosi se non li si usa bene. Più che eventuali foto osé o di serate più o meno brave, ad avere peso possono essere i commenti. Evitare sempre quelli su eventuali datori di lavoro, niente insulti o frasi sguaiate. Al contrario Linkedin è strategico, soprattutto per posizioni medie o alte. Non è un caso che la Spencer Stuart, tra le maggiori società di cacciatori di teste, ai primi del 2013 abbia comunicato che non vaglierà più i curriculum che riceve; svolgerà le ricerche basandosi su Linkedin e su canali informali (leggi: conoscenze).

E sul fronte contrattuale cosa aspettarsi? A sentire i giovani le assunzioni a tempo indeterminato sono ancora le più agognate, seppure assai rare soprattutto al primo colpo. Per Federico Vione dell’Adecco è necessario un cambio di mentalità, o meglio di prospettiva: «Flessibilità non significa per forza precarietà. I contratti a tempo vanno accettati e vissuti come un percorso obbligato e necessario di crescita. Con in testa un obiettivo di carriera specifico ogni esperienza può essere utile». La pensa così anche Colli-Lanzi del Gi-Group: «Stabilità non significa posto fisso a vita. Significa semmai perenne condizione di occupabilità, quella che gli anglosassoni chiamano employability». In altre parole: quello che conta è avere le competenze giuste per rimanere sempre agganciati al mercato del lavoro. Ed è questa la sfida su cui si gioca il futuro di giovani e meno giovani.

A proposito di contratti va detto che stage e apprendistato sono assai diffusi e tra le forme d’ingresso predilette dalle imprese. I soli tirocinanti sono calcolati in 571 mila ogni anno. Poco meno sono gli apprendisti: 542 mila. Ci sono poi le partite Iva (535 mila), i lavori a progetto (416 mila) e i lavori intermittenti detti job on call (202 mila). Questi ultimi non riguardano solo i giovanissimi. E non sono certo gli unici contratti possibili. In tutto sono una trentina i soli accordi atipici; erano 46 prima della legge 92/2012 meglio nota come riforma Fornero. Quindi attenzione a quello che vi offrono e sappiate che ora anche gli stage hanno l’obbligo di essere retribuiti. Ne cercate uno? Date un’occhiata su Sportellostage.it o 4stars.it. Sono tra i siti più diffusi.

Infine: non abbiate paura di spargere la voce che state cercando lavoro. Ancora oggi il canale di selezione più utilizzato resta il passaparola, e c’è chi arriva a incentivare con soldi sonanti i dipendenti affinché segnalino amici e conoscenti. In casa Accenture Italia per esempio le indicazioni avvengono tramite l’intranet aziendale e nel caso di assunzione di un segnalato al dipendente viene riconosciuto un premio. Il motivo è presto detto: difficilmente qualcuno spenderebbe il proprio nome per segnalare una persona che non ritiene valida.

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