Lavoro

Colloqui di lavoro: cinque variabili per selezionare i manager

Meno attenzione alle competenze e più alla capacità di affrontare le sfide: ecco come scegliere chi mettere al comando

Uno scambio di biglietti da visita – Credits: Justin Sullivan/Getty Images

Il focus va spostato dal curriculum alle qualità: secondo Claudio Fernández-Aráoz, senior adviser della multinazionale specializzata nella ricerca di personale di alto profilo Egon Zehnder è questa la ricetta per procurarsi manager di talento. L'esperto lo spiega nel suo nuovo libro intitolato “It’s not the how or the what but the who” (“Non è il come o il cosa, ma il chi”) a cui Business Week  dedica un approfondimento. Secondo il manager, infatti, le aziende devono focalizzarsi meno sulle competenze e di più sulle qualità che permetteranno ai candidati di affrontare le sfide che si troveranno davanti. Questo è particolarmente importante quando si cerca una figura professionale in grado di occupare la poltrona di amministratore delegato, perché il mondo del business è imprevedibile ed è impossibile stabilire a priori quali caratteristiche saranno necessarie per fare fronte alle nuove sfide. Dunque: “Bisogna cominciare la ricerca con la mentalità giusta: le caratteristiche che rendono oggi un manager di successo potrebbero non essere quelle che serviranno domani”.

Analogamente, l’ossessione per i candidati ad “alto potenziale” può essere fuorviante. Si tratta di un’etichetta che, in realtà, identifica talenti emergenti e se non ci si è guadagnati i gradi di “talento ad alto potenziale” entro i quarant’anni, si è fuori dalla competizione. Ma più importante è il fatto che i professionisti identificati ad alto potenziale sono generalmente molto competenti in un determinato settore. E, dunque, sono valutati per quello che hanno fatto e non per come o perché l’hanno fatto.

Secondo Fernández-Aráoz, nelle loro scelte le aziende dovrebbero basarsi su cinque indicatori: motivazione, curiosità, intuito, partecipazione e determinazione. Tanto per cominciare: “Le persone egoiste non sono mai grandi leader”. E la motivazione, infatti, è considerata più come un’ambizione che come un desiderio di lasciare un’impronta. La curiosità, invece, può essere illustrata dalla capacità di cercare nuove esperienze, competenze, ruoli e sfide. Il terzo indicatore è l’intuito, una qualità che accomuna persone che hanno esperienza in un settore, ma sono state esposte anche ad altri ambiti. Il profilo che ne risulta, dunque, è quello di una professionista in grado di vedere collegamenti fra situazioni che altri non notano. La partecipazione è la capacità di entrare in contatto con altre persone e motivarle al successo. Infine, i leader di successo sono determinati: sanno come aggirare gli ostacoli e si riprendono in fretta dai fallimenti, sanno farsi carico di impegni difficili e si adattano ai cambiamenti del mercato.

Uno fra gli errori più comuni commessi dai selezionatori del personale è pensare che il potenziale sia solo nei giovani. Fernández-Aráoz ricorda che invece si trova a ogni età e con qualsiasi qualifica e, a questo proposito, cita il caso di Jorge Maria Bergoglio, 77 anni, modello di potenziale per eccellenza. Il Papa, infatti, presta attenzione al dialogo, al coinvolgimento e mette in discussione molte cose che si davano per scontate. Qualità di cui mancano molti brillanti laureati. Proprio perché i cacciatori di teste tendono ad attenersi più al curriculum invece che scandagliare le qualità, molti potenziali leader sfuggono al radar. “Un sacco di grandi leader, infatti, non comincia la propria carriera pensando di diventarne uno. Sul campo, invece, sono molto interessati alle sfide e questo permette loro di aprire la porta al cambiamento”, conclude l’esperto.

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