A volte esistono anche ambienti virtuosi.

Dopo tante aziende al Napalm (nelle quali si respira acido da batteria) tempo fa ho avuto il piacere di parlare con il capo delle Risorse Umane di una piccola azienda. Poche decine di dipendenti, nessun budget a nove cifre e …Leggi tutto

Dopo tante aziende al Napalm (nelle quali si respira acido da batteria) tempo fa ho avuto il piacere di parlare con il capo delle Risorse Umane di una piccola azienda. Poche decine di dipendenti, nessun budget a nove cifre e neanche piscine o palestre aziendali.

Odio le generalizzazioni: in Italia non tutte le aziende hanno una cultura del lavoro ottocentesca, anche se in molti lo pensano. Rimane tuttavia il fatto che non è molto frequente trovare organizzazioni con una cultura lavorativa particolarmente virtuosa.

L’azienda della quale voglio parlarvi era uscita anni prima da una situazione critica: la vecchia gestione. La tipica modalità Made in Italy con un capo autoritario che si erotizzava mortificando i lavoratori. Ho parlato a lungo di questa tipologia di capi con tratti narcisistici in “Fucking Monday”. Purtroppo mortificare i propri dipendenti resta ancora uno sport abbastanza diffuso da noi.

Con il vecchio leader la piccola azienda (per quanto stressata) andava avanti… Fin quando non è giunta l’ombra della crisi. I costi di una gestione scellerata hanno cominciato ad essere troppo alti. In altre parole il turn-over schizofrenico, le malattie riconducibili allo stress, l’assenteismo all’ordine del giorno, le numerose interminabili cause per mobbing e la scarsa performanza dei lavoratori hanno avuto un costo che l’azienda non poteva più sostenere.

Una gestione narcisistica HA UN CARO PREZZO.

“Siamo ripartiti dai lavoratori e dalle loro esigenze” mi raccontava il direttore delle risorse umane. “Quando abbiamo rilevato l’azienda la situazione era sull’orlo dell’abisso. Il vecchio capo non era disponibile a cambiare modalità operativa, neanche se rischiavamo di chiudere”.

Una volta che l’azienda è stata rilevata la politica aziendale è cambiata parecchio.
“Abbiamo cominciato anzitutto dall’autonomia personale. La vecchia gestione controllava in modo quasi ossessivo le tempistiche e le modalità con le quali venivano svolte le attività lavorative”. L’autonomia praticamente non esisteva. C’erano tabelle da riempire in modo rigido e sistematico nelle quali bisognava riportare gli incarichi svolti. Burocrazie e norme a pacchi e… Nessuna libertà di pensiero e azione.

Sul piano motivazionale un singolo errore contava più di mille successi e se un lavoratore non faceva esattamente ciò che prevedevano tabelle e grafici veniva redarguito in pubblico, anche con termini inappropriati per un contesto lavorativo.

Infine la politica predominante era quella del “dividi et impera”. C’erano alcuni leccaculo che riferivano al capo con indefessa efficienza voci o mezze verità che circolavano in azienda. Ovviamente il tutto gettava un manto di sospetto e diffidenza sul tessuto sociale dell’azienda.
In Fuckin Monday ho definito queste aziende “al Napalm”.

“Da dove avete iniziato per riparare questo sfacelo?” ho chiesto. “Abbiamo organizzato una cena di addio al vecchio capo” mi riferisce ridacchiando. “Ma più che addio al soggetto in carne ed ossa abbiamo salutato la sua gestione degna di un lager.

Oggi i dipendenti sono coesi e si rispettano fra loro; certo, alcuni problemi permangono, ma lavoriamo tutti assieme per risolverli”.

“Cosa è cambiato?”, gli chiedo.

“Innanzitutto abbiamo responsabilizzato i lavoratori: come gestiscono il loro lavoro non ci interessa. Per quanto mi riguarda possono anche sbrigare i loro impegni lavorativi e poi farsi un giretto, l’importante è che raggiungano l’obiettivo aziendale”.

“E se qualcuno non fa il suo lavoro?” chiedo. “Ovviamente ricorriamo alle punizioni corporali!” mi dice ridendo. “A parte gli scherzi, nel caso un lavoratore non sia performante cerchiamo di capire perché. A volte ci tocca anche riprendere dei dipendenti, ma sempre nel loro rispetto e a porte rigorosamente chiuse. Le vecchie urla o pressioni psicologiche sono un lontano ricordo del passato. Cerchiamo di promuovere il lavoro di gruppo e cerchiamo di far sviluppare a tutti ‘un sano senso di appartenenza’“.

“Quali sono i benefici della nuova gestione?”

Dati alla mano il pericolo di chiusura è scongiurato. Assenteismo, malattie e dilanianti cause lavorative sono crollate. “I nostri ragazzi adesso si danno da fare… La strada è ancora lunga, ma puntiamo in alto… “.

Uscito dall’azienda mi sono sentito di buon umore. Non avevo quel magone tipico di quando esco dalle aziende al Napalm… Caffè?

 

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